Performance Coaching (2)
Der Begriff „Performance“.

Wörterbücher übersetzen den Begriff „Performance“ mit „Leistung“, „Auftritt“, (im Zusammenhang mit einer Show) „Erfüllung“ und „Bilanz“(im Zusammenhang mit der Entwicklung eines Wertpapiers). Für SCI kann Leistung nur dann gemessen werden, wenn sie einhergeht mit entsprechenden Messgrößen des Outputs, also den Nutzen, den Mitarbeiter durch ihre Performance dem Unternehmen stiften.

Performance und Performance-Entwicklung sind allein in den Konsequenzen bzw. dem zu erwartenden Nutzen zu messen. Nutzen bedeutet jedoch mehr als Leistung. Nutzen ist vielmehr das Ergebnis der betrieblichen Tätigkeit, also der entstandene Mehrwert.

Für die Personalentwicklung bedeutet dies, dass Lernziele in Bezug auf die erwartete Performance definiert werden. Daher sind bei jedem Ziel folgende Fragen zu klären:

- Was soll der Lernende tun?

- Unter welchen Umständen soll die Performance erbracht werden?

- Wann wird die Performance-Qualität oder das Performance-Niveau als erreicht betrachtet?

Vergleicht man dies mit den oben beschriebenen „traditionellen Trainingszielen“ so kann man sicher von einem Paradigmenwechsel sprechen.

Immer noch wird aufgrund von fehlerhafter Performance im Output eine Intervention (zumeist ein Seminar) durchgeführt. Bei der anschließenden Überprüfung des Outputs wird nur selten ein Erfolg der Intervention zu erkennen sein.

Da der Performance-Schwerpunkt jedoch auf den Outputs liegen muß, also dem, was die Mitarbeiter produzieren, nicht auf dem was sie tun, gilt es, Performance-Modelle zu gestalten, als Output ein ganz konkretes Unternehmensziel definiert. Damit wird die Coaching-Intervention anhand von "Hard facts" messbar.